混同用工的情况下,如何处理劳动关系的确认及责任承 担问题?

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案情概要:潘某于 2014 年 8 月 5 日入职申某公司,劳动合同约 定潘某所在岗位实行不定时工时制,岗位工资、加班工资、绩效工资 等根据公司规定执行。2018 年 7 月 20 日,潘某与申甲公司签订劳动 合同,约定潘某担任司机一职,合同期限自 2018 年 7 月 20 日至 2021 年 7 月 19 日,实行不定时工作制,奖金、津贴、提成办法由公司根 据经营效益及潘某工作绩效制定。申某公司与潘某解除劳动关系时并 未支付经济补偿金,潘某与申甲公司签订劳动合同后,工作地点、内 容、岗位均未发生改变。2020 年 6 月 23 日,潘某向申某公司所在地 邮寄《被迫解除劳动关系通知书》,称由于公司未依法补足年休假工 资、未支付节假日加班工资、未补足社保、未返还违法克扣的工资等, 被迫离职。潘某申请劳动仲裁,当地劳动仲裁委作出不予受理决定。 潘某遂向本院提起本案诉讼。

争议焦点:申某公司、申甲公司对本案中具有给付内容的诉讼请 求应承担何种责任?

裁决结果:法院关于劳动关系的认定:根据潘某提交的证据以及 双方当事人在庭审中的陈述,潘某入职申某公司之后,先后于 2014 年 8 月 5 日与申某公司、2018 年 7 月 20 日与申甲公司签订劳动合同, 由于潘某自入职申某公司之后的工作岗位、工作地点、工作内容及着装均未曾发生改变,并且一直接受申某公司的管理,故法院对申某公 司、申甲公司作为关联企业存在混同用工的事实予以认定。由于是混 同用工,对于潘某而言无法分清实际的用工主体,仲裁时效应从潘某 知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。申某公司、申甲公司未举 证证实潘某与申某公司合同期满后离职交接情况,亦未举证证实潘某 申请入职申甲公司情况,故本案仲裁时效的起算时间从潘某离职之日 即 2020 年 6 月 23 日起较为合理合法,对于申某公司已过仲裁时效的 抗辩,本院不予采纳。基于申某公司、申甲公司在人员、业务、财务 等方面存在交叉、混同,申某公司、申甲公司对本案中具有给付内容 的诉讼请求应承担连带责任。

总结:混同用工指劳动者同时为两个或两个以上的用人单位提供 劳动,因用工主体不明确,难以分辨劳动者与哪家单位构成劳动关系, 该现象多发生在存在关联关系的中小企业之间。有关联关系的用人单 位交叉轮换使用劳动者,并且存在人员、业务、财务等方面交叉、混 同的情况下,劳动者可向其中一家用人单位主张权利,也可向多家用 人单位主张权利,要求多家用人单位承担连带责任。(作者:广州律协电子商务与物流业务专业委员会)

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