【摘要】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，下称“《解释二》”或“新规”）将于2025年9月1日起实施。本文全面分析了社保缴纳、责任穿透、人才流动、合同管理、返聘用工等五项重大变化，深入解析了企业享有的四项合法抗辩权，并特别提示了广东地区的司法实践面临的变革。
深度长文，建议收藏后阅读（全文约7000字，完整阅读需20分钟）
前言｜一份重定义企业用工合规的司法解释
企业是否遇到过这样的两难困境：员工主动提出不缴社保以换取更高现金工资，企业同意后却又反被其以此为由“被迫解除合同”并索要经济补偿？
这一长期困扰企业的管理难题，将随着《解释二》正式施行，迎来全新的、更严格的司法裁判标准。
《解释二》系统性地整合了司法实践，并对劳动争议中的若干核心问题明确了裁判规则，标志着用人单位的合规管理必将进入一个更加精细化和实质化的新阶段。最高法同步发布的典型案例，已清晰揭示了未来的三大司法理念：
1.实质重于形式： 法院将穿透复杂的合同安排，探究用工关系的本质。
2.责任穿透虚构： 法律责任将追溯至真正的用工主体，挂靠、违法分包等“防火墙”策略已被典型案例一有力穿透。
3.程序决定成败： 严格的程序管理是实体权利得以实现的前提，重大程序瑕疵都可能导致不利的裁判结果，甚至最终败诉。
我们注意到，新规的颁布引发了企业的普遍关注与热烈讨论。留给企业的“缓冲期”，正逐渐消失。
为此，我们将新规的核心变化，梳理为企业最关心的核心问题，并提供可立即落地的合规指引。这不仅是一份解读，更是一份助力企业在新规之下建立确定性、把握主动权的行动清单。尤其对于实践中普遍存在的“员工自愿放弃社保”等传统操作，新规不仅宣告其彻底无效，更夯实了经济补偿金的请求权基础，值得所有企业高度关注。
第一部分｜企业面临的核心合规挑战
挑战一｜社保红线：不可逾越的刚性义务
问题1：让员工签“自愿放弃社保协议”来规避责任，这个老办法管用吗？
答： 已彻底无效，且风险极高。新规第十九条明确，任何形式的“放弃社保”约定均属无效。最高法发布的典型案例六（朱某与某保安公司案）更是清楚表明，即便持有员工亲笔签署的声明，企业仍需在员工以此为由解除合同时支付经济补偿。法院的逻辑是：缴纳社保是国家强制性义务，关乎公共利益，不容许私下约定豁免。现实中即便存在劳动者因追求更高到手工资而主动不愿缴纳的情况，该约定或承诺依然无效。
合规指引：
- 立即废除所有放弃社保协议，并宣告其无效。
- 全面自查并纠正未缴或未足额缴纳问题，主动合规。
问题2：按最低基数缴社保，风险大吗？
答： 极大。新规第十九条中的“未依法缴纳”，在司法实践中极有可能被广义解释为不仅包括“未缴纳”，更涵盖了实践中更为普遍的“未足额缴纳”（如按最低基数申报）和“未足项缴纳”（如只缴三险）的违规行为。这意味着，过去在部分地区就‘未足额缴纳’是否属于劳动者可单方解除合同并要求补偿的情形所存在的司法裁判尺度不一的问题，有被彻底清除的趋势。最高法的这一规定，旨在推动全国适用统一的从严标准。要知道，对于一个月薪万元的员工，企业与个人承担的社保总成本可达数千元，这巨大的成本压力正是“最低基数缴纳”屡禁不止的根源，也是新规重点规范的对象。
合规指引：
- 严格按照员工上一年度的月平均工资总额（包括工资和工资性收入）作为当年度的缴费基数进行申报和缴纳。对于新入职员工，则以其起薪当月的工资收入为基数。
- 妥善留存所有工资发放和缴费凭证。
问题3：发了社保补贴代替缴费，现在要补缴，能让员工退还补贴吗？
答： 可以，但条件苛刻，且追偿结果存在较大不确定性。新规第十九条第二款规定，用人单位依法补缴社保后，可以请求劳动者返还已收到的社保补偿。但这并非简单的“冲抵”，企业必须先履行补缴义务，然后才能通过独立的民事诉讼追讨。
合规指引：
- 立即停止发放任何名义的“社保补贴”。
- 将该追索权作为与员工协商历史遗留问题时的谈判筹码，并务必保留好支付“补贴”的证据。
【本节核心风险】：“放弃社保协议”彻底失效，企业不仅面临补缴和行政处罚，更将直接承担经济补偿金的新风险。“按最低基数缴纳”的合规红线被进一步拉高。
挑战二｜责任穿透：谁是真正的用工主体？
问题4：外包给无资质施工队或个人，就能撇清责任吗？
答： 不行。新规第一、二条的核心是审查下游合作方是否具备“合法经营资格”，这比过去“用工主体资格”的标准严格得多。如典型案例一（某建筑公司与张某工伤案）所示，将工程转包给不具备法定资质的个人，总包方需对工伤事故承担“兜底”责任。让包工头注册一个个体户来规避责任的老办法已行不通。
合规指引：
- 建立严格的供应商资质审查制度，审查范围必须包括营业执照、经营范围以及从事特定行业（如建筑业）所需的专业资质证明，并完整存档备查。
问题5：在关联公司之间轮岗，模糊劳动关系可以规避责任吗？
答： 不能。新规第三条明确，在未签订书面合同的情况下，法院将根据实际管理行为（谁指挥、谁发薪、谁考核）进行穿透式认定。如典型案例二（王某与某数字公司案）所示，法院会依据办公室标识、工作软件名称等客观事实来认定实际雇主。更重要的是，劳动者可请求多个关联用工单位承担连带责任。
合规指引：
- 员工在集团内部的调动，必须履行规范的劳动合同变更或重签手续，并获得员工书面同意，杜绝“混同用工”。
- 确保劳动合同签署主体、工资发放主体、社保缴纳主体和日常管理主体“四位一体”。
【本节核心风险】： “用工主体”的认定将穿透合同表象，直达管理实质。违法分包、转包以及关联公司混同用工的“防火墙”作用被大幅削弱，兜底责任和连带责任风险凸显。
挑战三｜人才流动规则：竞业限制与服务期
问题6：要求全体员工签竞业限制协议可行吗？
答： 不可行。新规第十三条要求竞业限制必须满足“必要性”（员工实际接触商业秘密）与“相适应性”（范围、地域、期限等合理）两大原则。如典型案例四（某甲医药公司与郑某案）所示，法院会对协议内容进行实质性审查，范围过宽的条款将被认定无效。企业的举证责任被空前加重。
合规指引：
- 对员工进行涉密等级评估，只针对核心涉密岗位签订协议，并为每一份协议建立“适用性说明”档案，存放证据以备诉讼。
- 协议内容务必“量身定制”，明确列出核心竞争对手名单，避免使用“全国范围”等模糊表述。
问题7：为核心人才解决户口并约定了服务期，员工提前离职企业能追偿吗？
答： 可以，但追偿的是“赔偿损失”，而非固定违约金。新规第十二条规定，用人单位可就提供的“特殊待遇”请求劳动者承担赔偿损失的责任，法院将综合考虑实际损失、已履行年限等因素酌情裁定。
合规指引：
- 在服务期协议中清晰量化“特殊待遇”的货币价值。
- 设计一个与服务年限挂钩的、逐年递减的赔偿方案，这更易获得法院支持。
【本节核心风险】： 竞业限制协议的有效性面临更严格的司法审查，企业滥用协议或范围过宽将导致“赔了夫人又折兵”。服务期协议下的“特殊待遇”追偿，法院将进行实质性审查，固定违约金模式不再适用。
挑战四｜合同管理高压区：订立、续延与解除
问题8：不足一个月的双倍工资可按21.75天折算吗？
答： 不行。新规第六条明确规定，应按该月的实际工作日计算，统一了全国的计算标准。
合规指引：
- 立即通知薪酬部门，系统性地调整二倍工资的算法。
问题9：通过关联公司轮流签合同，可切断工龄，规避无固定期限合同吗？
答： 不行。新规第十条第三项明确将此种“换马甲”的行为视为“连续订立二次固定期限劳动合同”，旨在封堵规避行为。
合规指引：
- 立即停止任何形式的、旨在规避法定连续工龄的“换马甲”签约做法。
问题10：合同到期未处理，员工还在上班，可随时终止吗？
答： 超过一个月即丧失终止权。新规第十一条规定，超过一个月将被视为双方以原条件自动续订了合同。此时，用人单位若再以“合同到期”为由提出终止，将构成违法解除，需支付赔偿金。
合规指引：
- 必须建立劳动合同到期预警机制，至少提前一个月启动续订或终止流程，并完成书面确认。
问题11：违法解雇后员工找了新工作，企业能用“无法履行”为由结案吗？
答： 可以，但举证门槛极高。新规第十六条要求用人单位需证明劳动者的“新工作”对完成本单位工作任务造成“严重影响”。仅仅证明“找到了工作”是不够的。
合规指引：
- 主动收集证据，证明新工作在时间、业务上的严重冲突。
- 书面发函要求其限期从新单位离职，并保留其拒绝或逾期未回复的证据。
问题12：用“信任破裂”抗辩能挡住员工的回岗要求吗？
答： 基本无效。因《解释二》未将“信任基础已破裂”这类主观理由纳入可以不再履行劳动合同的法定情形，极大压缩了用人单位的抗辩空间。
合规指引：
- 放弃依赖主观理由，将所有解除决定建立在坚实的客观违纪事实上，并严格遵守法定的通知和工会告知程序。
【本节核心风险】： 合同管理的全流程瑕疵均可能触发高额成本。从二倍工资的计算标准，到“换马甲”规避无固定期限合同，再到合同到期后超一个月未处理的法律后果，程序上的任何疏漏都将转化为企业的真金白银损失。
挑战五｜“银发红利”终结：返聘用工的新风险
问题13：返聘退休人员一律按劳务关系处理，还安全吗？
答： 不再安全，风险剧增。过去的司法实践并非简单的“一刀切”，而是区分情况处理：对于已依法享受养老保险待遇的返聘人员，此前的司法解释确实倾向于认定为劳务关系，这曾是相对明确的规则 ；但对于已达退休年龄却未享受养老保险待遇的人员，各地法院的认定标准本就不统一，存在认定为劳动关系和劳务关系两种可能，是实践中的争议地带。
《解释二》的重大变化在于，它废止了此前将“已享受养老金人员”按劳务关系处理的明确条款，它移除了过去相对确定的规则，为法院对所有超龄用工（无论是否享受养老金）进行个案化的实质性审查预留了空间。
企业承担工伤责任的风险急剧放大。一旦返聘关系因其强管理属性（如严格考勤、接受指令性工作安排）而被认定为“事实劳动关系”，工伤风险将从需要证明雇主有过错的民事侵权责任，转变为无过错的、由用人单位承担的工伤保险责任，二者赔付标准和范围差异巨大。
合规指引：
- 弱化对返聘人员的考勤、汇报等强管理色彩，在协议中突出“劳务合作”“顾问服务”“完成特定任务”，而非“劳动管理”的特征。
- 立即为所有在岗的返聘人员购买足额的雇主责任险或人身意外伤害险，这是当前对冲工伤风险必要的手段。
【本节核心风险】： 将返聘人员一律视为低风险“劳务关系”的时代已结束。规则的废止为“事实劳动关系”的认定打开了大门，企业承担工伤责任的风险急剧放大。
第二部分｜企业可运用的四大合法抗辩权
《解释二》并非一味加重企业责任，也为企业提供了有力的法律武器。
支点一｜二倍工资的“免责盾牌”
问题14：员工故意不签劳动合同，单位是否还要支付二倍工资？
答： 无需支付，但需单位举证。这是新规第七条赋予企业的“免责盾牌”：如果用人单位能够举证证明，未订立书面劳动合同是因“劳动者本人故意或者重大过失”造成的（例如，单位多次催告，员工就是拖延不签），那么单位无需支付二倍工资。最高法发布的典型案例三（冉某与某宾馆案）就支持了这一观点。这标志着司法审查从此前的“严格责任”向“过错责任”的重大转变。
合规指引：
- 将催告流程化、证据化。要用好这面“免责盾牌”，就必须建立完善的签约催告流程。所有关于签订、续订合同的沟通，务必通过电子邮件、企业微信等可固化、可追溯的方式进行，并妥善保存证据。
支点二｜在职期间竞业限制的“效力确认”
问题15：在职期间的竞业限制有效吗？需要补偿金吗？
答： 有效，无需额外补偿。新规第十四条首次在司法解释层面明确了其有效性，这被视为员工忠实义务的一部分。典型案例五（黄某与某纺织公司案）也确认了违反在职竞业限制需承担违约责任。
合规指引：
- 在核心员工的劳动合同或保密协议中，明确约定在职期间的竞业限制条款及违约责任。
支点三｜服务期与特殊待遇的“损失追偿权”
问题16：是否可以追索为员工投入的“特殊待遇”损失？
答： 可以，核心在于服务期协议的设计。新规第十二条规定，用人单位可就提供的“特殊待遇”（如解决户口、提供住房等）请求劳动者承担赔偿损失的责任，法院将综合考虑实际损失、已履行年限等因素酌情裁定。
合规指引：
- 在服务期协议中清晰量化“特殊待遇”的货币价值。
- 设计一个与服务年限挂钩的、逐年递减的赔偿方案，这更易获得法院支持。
支点四｜仲裁时效抗辩的“程序性底线”
问题17：仲裁时忘了提时效抗辩，诉讼中还能提吗？
答： 原则上不行，机会基本丧失。 新规第二十条确立了仲裁时效抗辩“过期不候”的原则。除非用人单位能在诉讼阶段提供仲裁时无法获得的新证据来证明劳动者的请求权确已超过时效——这是一个举证门槛极高的严格例外——否则该抗辩权将永久丧失。
合规指引：
- 案件从仲裁阶段就由专业律师介入。全面评估案件，一次性提出所有实体及程序抗辩理由，并确保被记入庭审笔录。
第三部分｜特别观察：新规对广东地区司法实践的冲击与重塑
对于长期在广东，尤其是珠三角地区经营的企业而言，《解释二》的施行无异于一场“司法环境”的深刻重塑。一直以来，广东作为改革开放的前沿，其劳动争议司法实践展现出鲜明的地域特色：高度务实，注重在保护劳动者权益与维持稳定营商环境之间寻求平衡，并对“诚实信用原则”予以了特别的强调。这一点在《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》等指导性文件中多有体现。
然而，《解释二》所彰显的“全国统一裁判尺度”的立法精神，将对广东地区过往的一些“柔性”或“特色”裁判观点带来直接冲击。
- 社保缴纳｜“诚信原则”的抗辩空间被压缩
在过去，如果用人单位能够提供充分证据，证明劳动者系因自身原因（如为获取更高现金报酬等）真实自愿地放弃社保，广东地区的法院在审理此类案件时，往往会给予用人单位一个合理期限进行补缴，若单位在此期限内完成补缴，则对劳动者“出尔反尔”再来主张经济补偿金的请求不予支持。
核心变化：《解释二》第十九条的规定，将社会保险的强制性与公共利益属性置于了私下约定的“诚信”之上。这意味着，广东企业过去赖以抗辩的“诚信原则”盾牌，在这一特定问题上基本失效。
- 关联公司用工｜“换马甲”切断工龄的做法将面临严峻挑战
在关联公司“换马甲”规避无固定期限合同的问题上，《解释二》的明确规定也将收紧广东地区的裁判尺度。珠三角地区企业集团化、组织架构复杂的情况非常普遍，利用关联公司进行人员调动的操作屡见不鲜。过去，部分法院在认定“连续工作年限”时存在一定的裁量空间。
核心变化：《解释二》第十条的规定，为“穿透”认定工龄提供了更清晰、更有力的法律依据，企业通过架构设计切断工龄的传统做法将面临严峻挑战。
- 返聘退休人员｜“银发红利”时代落幕，工伤风险凸显
关于返聘退休人员的“银发红利”，新规带来的不确定性，对拥有大量退休技工和管理人员的广东制造业、服务业而言，影响尤为深远。广东地区过去对于已领取养老金的返聘人员，基本都倾向于认定为劳务关系，企业用工风险相对可控。
核心变化：《解释二》废止了这一明确规则，等于将所有超龄用工的性质认定权交还给了法官进行个案化的实质审查。一旦被认定为“事实劳动关系”，企业将面临突如其来的工伤保险无过错责任，这无疑是悬在用人方头顶的一把“达摩克利斯之剑”。
总而言之，对于广东的企业而言，一个深刻的认知转变已迫在眉睫：过去依赖地方实践“灵活性”的时代已然落幕，一个以全国性的、从严标准为基准的合规新纪元已经到来。企业需从思维上摒弃过往的“地方经验”，主动对标最高法的最新精神，系统性地审视和升级自身的用工管理体系。
合规工具｜企业用工合规自查清单
结语｜合规才是最深的护城河
《解释二》的生效，为所有企业管理者提出了一个根本性的问题：是仅仅将合规视为规避风险的“成本中心”，还是将其视为提升管理水平、赢得长期竞争优势的“战略投资”？
新规彰显的司法理念，其最终指向的不仅是法律层面的裁判规则，更是对企业精细化管理能力的全面要求。一个能够主动拥抱新规、优化自身用工体系的企业，所获得的将远不止是一张“安全牌”。它将收获一个更稳定、更具信任感的劳资关系，从而提升组织效率；它将建立起一个更公平、更透明的管理环境，从而更好地吸引和保留核心人才；它最终将塑造一个卓越的雇主品牌，成为企业最宝贵的无形资产。而这一切正向价值得以实现的前提，是一个不容忽视的清晰信号：依赖模糊规则和地方实践的时代已经结束。
本次司法解释，要求的不仅是企业法务文本的系统性更新，更是管理层思维模式的根本性升级。主动拥抱变化，将合规内化为组织基因，才是在未来的不确定性中，构筑牢固合规城墙的唯一路径。
